Karriere-blog er flyttet til karrierebloggen JobMaker A/S
Karriererådgiver Bodil Damkjær har rådgivet akademikere på alle niveauer siden 2003. Hun har erfaring med karrierevejene i de fleste brancher, organisationer og det offentlige. Pris pr. time kr. 700,-
Produkter:
Karriererådgivning:
Karriereplanlægning
Kompetenceafklaring
Råd om efteruddannelse
Udarbejdelse af CV
Udarbejdelse af jobsøgningsstrategi
Personlig branding
Netværk
Sociale medier
Jobsamtaleteknik
LinkedIn som karriereværktøj
Karriererådgiver Bodil Damkjær har hjulpet sine kunder med at gøre karriere, som bestyrelsesformand, bestyrelsesmedlem, direktør, chef, leder, specialist, projektleder, konsulent, selvstændig og tilbage på arbejdsmarkedet efter ledighed eller barsel.
Interesseret i tilbud:
Executive outplacement
Outplacement
onsdag den 18. maj 2011
torsdag den 3. marts 2011
Jobsøgningskampagne, viral venskab og de sociale medier?
Bodil Damkjær, 1. marts 2011
Der er indenfor den sidste uge 10 jobsøgende, der er begyndt at følge mit firma på Twitter.
Det forstår jeg godt, for det vrimler med stillinger på Twitter, som ikke offentliggøres andre steder. Der er selvfølgelig også stillinger, som offentliggøres på Twitter og alle andre steder. Det er eksempelvis, de stillinger, som CV bankerne lægger ud på Twitter. Store kampagner, som den Danske Bank køre for øjeblikket. De stillinger, der er interessante er de stillinger, der på samme måde, som på Facebook og LinkedIn sendes i omløb målrettet en snæver kreds.
Hvad får arbejdsgiverne ud af at bruge Twitter, LinkedIn og Facebook?
Det er en fordel at benytte de sociale medier, på den måde sortere arbejdsgiveren de kandidater fra, der ikke behersker de sociale medier. Den gruppe ser bare ikke stillingsopslaget. Det bedste eksempel på den påstand er Post Danmarks kampagne, hvor de søgte 8 nye medarbejdere, der skulle være eksperter indenfor innovation.
Læs resten at indlæget på min nye blog www.jobmaker.dk
Der er indenfor den sidste uge 10 jobsøgende, der er begyndt at følge mit firma på Twitter.
Det forstår jeg godt, for det vrimler med stillinger på Twitter, som ikke offentliggøres andre steder. Der er selvfølgelig også stillinger, som offentliggøres på Twitter og alle andre steder. Det er eksempelvis, de stillinger, som CV bankerne lægger ud på Twitter. Store kampagner, som den Danske Bank køre for øjeblikket. De stillinger, der er interessante er de stillinger, der på samme måde, som på Facebook og LinkedIn sendes i omløb målrettet en snæver kreds.
Hvad får arbejdsgiverne ud af at bruge Twitter, LinkedIn og Facebook?
Det er en fordel at benytte de sociale medier, på den måde sortere arbejdsgiveren de kandidater fra, der ikke behersker de sociale medier. Den gruppe ser bare ikke stillingsopslaget. Det bedste eksempel på den påstand er Post Danmarks kampagne, hvor de søgte 8 nye medarbejdere, der skulle være eksperter indenfor innovation.
Læs resten at indlæget på min nye blog www.jobmaker.dk
fredag den 21. januar 2011
Viral stillingsopslag – hvordan finder den kompetente ansøger frem til det?
En analyse af Post Danmarks jomfrurejse og 6 gode råd om viral annoncering
Når arbejdsgiverne vælger viral annoncering af stillinger, svarere det set med den jobsøgendes øjne til at:
Arbejdsgiveren smider en nål i en høststak fyldt med myre i håb om at nålen bliver ført sikkert frem til dronningen af de flittige myrer.
Det er min opfattelse, som både karriererådgiver og specialist i de sociale medier at viral stillingsopslag set med den jobsøgerens øjne er lige så svær at finde, som det er at finde en nål i en høststak.
En undersøgelse, som JobMaker netop gennemføre viser, at selv personer, som er aktive på de sociale medier, Twitter, Facebook og LinkedIn finder stillingsopslag på de traditionelle Jobportaler. 86 % benytter jobportaler, 9 % virksomhedens egen hjemmeside, 3 % Twitter, 2 % LinkedIn og 0 % Facebook.
Jeg have hørt et rygte!
Læs resten af bloggen ved at trykke her: http://bit.ly/eaxsiT
Når arbejdsgiverne vælger viral annoncering af stillinger, svarere det set med den jobsøgendes øjne til at:
Arbejdsgiveren smider en nål i en høststak fyldt med myre i håb om at nålen bliver ført sikkert frem til dronningen af de flittige myrer.
Det er min opfattelse, som både karriererådgiver og specialist i de sociale medier at viral stillingsopslag set med den jobsøgerens øjne er lige så svær at finde, som det er at finde en nål i en høststak.
En undersøgelse, som JobMaker netop gennemføre viser, at selv personer, som er aktive på de sociale medier, Twitter, Facebook og LinkedIn finder stillingsopslag på de traditionelle Jobportaler. 86 % benytter jobportaler, 9 % virksomhedens egen hjemmeside, 3 % Twitter, 2 % LinkedIn og 0 % Facebook.
Jeg have hørt et rygte!
Læs resten af bloggen ved at trykke her: http://bit.ly/eaxsiT
lørdag den 25. september 2010
- på 1. klasse med LinkedIn, Facebook og Twitter
Karrierebloggen har fået ny adresse
Seneste indlæg af Bodil Damkjær:
http://www.jobmaker.dk/
Seneste indlæg af Bodil Damkjær:
http://www.jobmaker.dk/
mandag den 20. september 2010
Karrierebloggen har fået ny adresse
Læs seneste karriereblog på http://www.jobmaker.dk/bloggen/ Hilsen Bodil Damkjær
onsdag den 27. januar 2010
Sjusket rekruttering resultere tit i fejlansættelse
Det er ærgeligt for både medarbejder og arbejdsgiver, når kompetencerne ikke er på plads. Medarbejderen kan nemt, have sagt et godt job op, for at få den nye stilling.
Der er ingen, hverken medarbejder eller arbejdsgiver, som har en interesse i at havne i en situation, hvor medarbejderenes kvalifikationer og kompetencer ikke er tilstrækkelige til at løse arbejdsopgaverne tilfredsstillende.
Jeg er personlig af den opfattelse, at arbejdsgiveren ikke har fået afdækket medarbejderens kvalifikationer og kompetencer ordentligt.
Arbejdsgiveren kunne nemt have testet, om medarbejderens sprogkundskaber er på det niveau, som er nødvendigt for at feriecenteret kan levere den sædvanlige kvalitet.
Jeg vil anbefale arbejdsgiveren at få opkvalificeret sine rekrutteringskompetencer. For at minimere fejl i fremtiden.
Medarbejderen er ansat i en stilling, som hun ikke kan udfylde. Jeg mener at arbejdsgiveren skal tage en vurdering af om medarbejderens sprogkompetencer kan højnes forholdsvist nemt. Er det en realistisk løsning, vil jeg anbefale den. Er det urealistisk at medarbejderens sprogkompetencer kan udvikles til det niveau, som arbejdsgiveren kan acceptere, vil jeg anbefale arbejdsgiveren, at opsige medarbejderen indenfor prøvetiden.
Har den nyansatte medarbejder opsagt et godt job for at få stillingen i feriecenteret, er det fatalt for medarbejderen, at arbejdsgiveren har sjusket med rekrutteringen.
De kunder, som jeg har vælger i de sjælende tilfælde, hvor det viser sig at medarbejderen ikke har de nødvendige kompetencer at opsige medarbejderen og som et plaster på såret, at give dem et karriererådgivningsforløb.
Fordelen er at en karriererådgiver kan være med til at sikre at medarbejderen søger og får den stilling, som matcher deres kompetencer og kvalifikationer.
Bodil Damkjær Karriererådgiver
Der er ingen, hverken medarbejder eller arbejdsgiver, som har en interesse i at havne i en situation, hvor medarbejderenes kvalifikationer og kompetencer ikke er tilstrækkelige til at løse arbejdsopgaverne tilfredsstillende.
Jeg er personlig af den opfattelse, at arbejdsgiveren ikke har fået afdækket medarbejderens kvalifikationer og kompetencer ordentligt.
Arbejdsgiveren kunne nemt have testet, om medarbejderens sprogkundskaber er på det niveau, som er nødvendigt for at feriecenteret kan levere den sædvanlige kvalitet.
Jeg vil anbefale arbejdsgiveren at få opkvalificeret sine rekrutteringskompetencer. For at minimere fejl i fremtiden.
Medarbejderen er ansat i en stilling, som hun ikke kan udfylde. Jeg mener at arbejdsgiveren skal tage en vurdering af om medarbejderens sprogkompetencer kan højnes forholdsvist nemt. Er det en realistisk løsning, vil jeg anbefale den. Er det urealistisk at medarbejderens sprogkompetencer kan udvikles til det niveau, som arbejdsgiveren kan acceptere, vil jeg anbefale arbejdsgiveren, at opsige medarbejderen indenfor prøvetiden.
Har den nyansatte medarbejder opsagt et godt job for at få stillingen i feriecenteret, er det fatalt for medarbejderen, at arbejdsgiveren har sjusket med rekrutteringen.
De kunder, som jeg har vælger i de sjælende tilfælde, hvor det viser sig at medarbejderen ikke har de nødvendige kompetencer at opsige medarbejderen og som et plaster på såret, at give dem et karriererådgivningsforløb.
Fordelen er at en karriererådgiver kan være med til at sikre at medarbejderen søger og får den stilling, som matcher deres kompetencer og kvalifikationer.
Bodil Damkjær Karriererådgiver
tirsdag den 12. januar 2010
Er græsset grønnere hos naboen
Brancheskift kan kun betale sig, hvis der er brancher, som er i vækst og mangler arbejdskraft. Et brancheskift til en trængt branche, hvor der er alt for mange ledige med gode kompetencer er et umuligt skift.
Jeg savner at forfatteren bag artiklen "Træt af jobbet? Skift branche - det er pærenemt" løfter sig op over tekniske jobsøgningsråd og perspektivere sine pointer til de brancher, som efterspørg ledere med alternativt brancheerfaringer.
Bodil Damkjær karriererådgiver
Læs artiklen Træt af jobbet? Skift branche - det er pærenemt http://www.business.dk/karriere/traet-af-jobbet-skift-branche-det-er-paerenemt#new
Jeg savner at forfatteren bag artiklen "Træt af jobbet? Skift branche - det er pærenemt" løfter sig op over tekniske jobsøgningsråd og perspektivere sine pointer til de brancher, som efterspørg ledere med alternativt brancheerfaringer.
Bodil Damkjær karriererådgiver
Læs artiklen Træt af jobbet? Skift branche - det er pærenemt http://www.business.dk/karriere/traet-af-jobbet-skift-branche-det-er-paerenemt#new
onsdag den 30. december 2009
Usaglig opsigelse
Lars Bryde formand for IDA har i et blog-indlæg offentliggjort en undersøgelse, som viser at 55% af de adspurgte ingeniørvirksomheder, har benyttet finanskrisen til at opsige de uproduktive ingeniører.
Har IDA’s tillidsrepræsentanter sovet i timen
Hvis det er rigtigt har IDA sovet i timen og ikke varetaget deres medlemmers interesser, når deres tillidsrepræsentanter er blevet inddraget, som forhandlingspart i forbindelse med opsigelser af ingeniører.
”Opsagt på grund af manglende ordretilgang"
Opsigelsesgrunden i langt de fleste opsigelser har under finanskrisen været ”Opsagt på grund af manglende ordretilgang”. Når den opsigelsesgrund bliver anvendt er der ganske bestemte regler, som træder i kraft. Reglerne betyder at virksomheden ikke frit kan vælge, hvem af deres medarbejdere de kan opsige. Det er fagforeningens pligt at sikre reglerne bliver fulgt.
Min erfaring
Som outplacementkonsulent har jeg erfaret at det ikke er ualmindeligt, at virksomheden opsiger medarbejdere, som de er mere en ulykkelige over at opsige. De sider inde med vigtige kernekompetencer, som virksomheden efterfølgende får vanskeligt ved at opbygge igen.
Er de personalejuridiske regler sat ud af spillet
Opsiges medarbejdere af andre grunde end nedgang i ordre skal andre regler følges. Der skal gives advarsler og medarbejderen skal have mulighed for at rette ind.
Er IDA en fagforening eller en arbejdsgiverforening?
Hvordan vil IDA som interesseorganisation for ingeniørerne hjælpe deres medlemmer i arbejde, når de åbenlyst skubber deres medlemmers faglige troværdighed ud på en destruktivt og set med mine øjne forældet spor?
Har IDA’s tillidsrepræsentanter sovet i timen
Hvis det er rigtigt har IDA sovet i timen og ikke varetaget deres medlemmers interesser, når deres tillidsrepræsentanter er blevet inddraget, som forhandlingspart i forbindelse med opsigelser af ingeniører.
”Opsagt på grund af manglende ordretilgang"
Opsigelsesgrunden i langt de fleste opsigelser har under finanskrisen været ”Opsagt på grund af manglende ordretilgang”. Når den opsigelsesgrund bliver anvendt er der ganske bestemte regler, som træder i kraft. Reglerne betyder at virksomheden ikke frit kan vælge, hvem af deres medarbejdere de kan opsige. Det er fagforeningens pligt at sikre reglerne bliver fulgt.
Min erfaring
Som outplacementkonsulent har jeg erfaret at det ikke er ualmindeligt, at virksomheden opsiger medarbejdere, som de er mere en ulykkelige over at opsige. De sider inde med vigtige kernekompetencer, som virksomheden efterfølgende får vanskeligt ved at opbygge igen.
Er de personalejuridiske regler sat ud af spillet
Opsiges medarbejdere af andre grunde end nedgang i ordre skal andre regler følges. Der skal gives advarsler og medarbejderen skal have mulighed for at rette ind.
Er IDA en fagforening eller en arbejdsgiverforening?
Hvordan vil IDA som interesseorganisation for ingeniørerne hjælpe deres medlemmer i arbejde, når de åbenlyst skubber deres medlemmers faglige troværdighed ud på en destruktivt og set med mine øjne forældet spor?
tirsdag den 15. december 2009
Behov for netværk - start et selv
Behovet for netværk er vokset og friheden til at starte dem er blevet øget efter at de digitale netværk, som LinkedIn, Facebook og Twitter har set dagens lys.
Læs her hvordan jeg for 6 år siden kom i gang med at etablere mit eget netværk.
Netværk, du starter da bare dit eget netværk. Det var søndag og Nicklas’ far havde sat sig og drak kaffe. Hvordan, jeg kender da ikke, så mange mennesker, at jeg kan starte et netværk. Det er ikke så svært. Du sender en e-mail ud til dem, du kender og fortæller, hvad netværket samles om, hvor det samles, hvor mange der kan deltage, hvad det koster og hvordan de tilkendegiver, at de er interesseret. E-mailen får du andre til at sende videre til dem de kender, som kunne tænkes at deltage i et netværk. Ja, så er du i gang.
Forslaget om netværk, var egentligt et ønske om, at mødes med andre, som var optaget af tilsvarende udfordringer, som jeg selv var. Året var 2003 og siden har jeg udviklet mig til en rigtig Netværks dronning.
Hvem har behovet og hvordan får jeg kontakt til dem
Jeg fik min netværksgruppe op ad stå i 2003. Også selvom det ikke gik helt så smertefrit, som Nicklas’ far havde stillet mig i udsigt. Først udsendte jeg e-mailen, efter hans anvisning. Det gav ikke noget resultat. Der var ingen, som rigtigt bed på. Nå tænkte jeg. Der må være en nemmere måde at komme i kontakt med mennesker, som har et behov for et netværk.
Så gjorde jeg det utilgivelige set med DM fagforeningen for højtuddannedes øjne. Jeg sendte en invitation ud gennem, det visuelle netværk, hos dem, som jeg var medlem af.
Der skete to ting, jeg fik mange henvendelser fra medlemmer, som gerne ville være med og jeg fik en opringning fra DM’s facilitator af det visuelle netværket, som gav mig en irettesættelse, jeg sent glemmer. Hvad jeg ikke havde overvejet før jeg sendte invitationen ud, var at DM ville opfatte mit initiativ, som en trussel. Det her sker før Facebook, LinkedIn, Twitter og andre uafhængige netværk, gør det muligt at dele interesser uden en mellemmand, der sortere blander sig i, hvad netværket samles om.
Blod på tanden
Nå men nu havde jeg fået blod på tanden og tog telefonen og ringede til ingeniørernes fagforening IDA, som jeg ikke selv var medlem af. Jeg fortalte, hvorfor jeg ringede og hvad jeg gerne ville. Modsat DM var de positive overfor ideen om, at oprette et netværk på tværs af uddannelse for akademikere. De lagde kvit og frit min invitation ud i et af deres nyhedsbreve. Nyhedsbrevet resulterede i mange henvendelser. For god ordensskyld kontaktede jeg de øvrige akademiske fagforeninger. Her blev min henvendelse meget blandet modtaget, den overvejende kommentar var, vi har selv et tilbud om netværk til vores medlemmer.
Efter en måneds søgen havde jeg samlet 30 positive henvendelser halvdelen fra medlemmer af DM og halvdelen fra IDA og så var der en enkelt arkitekt i mellem. Hun havde hørt om mit initiativ gennem min første e-mail kampagne.
Intermezzo-gruppen blev født
Gruppen mødes første gang hos mig. Vi mødes 25 mennesker og havde et par gode timer, hvor vi diskuterede gruppens fremtidige aktiviteter. Vi udvekslede hvilken personlig og faglig udfordringer, vi vær i sær havde og hvad vi kunne se vi kunne bidrage med. Arkitekten sagde: ”Vi skal have et navn.”. Hvad skal vi kalde gruppen? Da vi skiltes havde gruppen fået navnet, Intermezzo, som er et musikalsk udtryk for pause. En plan over, hvor og hvornår vi skulle mødes næste gang.
Humanister og Ingeniører
Det skulle vise sig at være en rigtig god kombination. Den tværfaglige udfordring kom tydeligt frem og begge parter havde stor glæde af, at kommunikere på tværs og blev udfordret på deres faglige indforståethed. En af ingeniørerne udtrykte det således: ”Når vi taler om udfordringerne hjemme i mit firma, så er vi meget indforstået omkring, hvorfor vi gør, som vi gør. Når jeg diskutere det samme problem med jer, skal jeg tænke mig om og forklare, hvorfor vi gør som vi gør. De spørgsmål I stiller mig får mig til at se muligheder, jeg ikke ellers ville have set.”
Humanisterne var den gruppe, der havde det sværest. Forretningsforståelse og bundlinje fokus var bestemt ikke deres stærkeste side. Omvendt havde ingeniørerne en udfordring i at forstå værdien af deres forretnings kommunikation og HR strategier. Der var meget at hente og vi blev gennem åbenhed og videndeling klogere for hver gang vi mødtes.
3 år med Intermezzo-gruppen
I 2006 besluttede jeg mig for at gruppen havde givet mig, det den kunne. Emnerne gik i ring og udbyttet var ikke, hvad det havde været for mig. Gruppens medlemmer opfattede gruppen, som min og var til forskel fra, når andre medlemmer var sivet fra gruppen meget kede af, at jeg trak mig ud. Hvem skal drive Intermezzo-gruppen videre spurgte de. Vi holdt en fest og ansvaret for gruppen blev overdraget til en interesseret fra gruppen. Men det lykkedes ikke gruppen at overleve. De mødtes aldrig mere efter festen.
Mit netværk i dag
I dag har jeg etablerede et nyt netværk HRM-gruppen, der har eksisteret i snart 2½ år og gruppen lukker ikke ned foreløbigt. Er medlem af både arbejdsgiverforening drevene netværk, politiske udvalg og professionelt drevne interessenetværk. På den visuelle side har jeg en LinkedIn-, Facebook- og Twitter-profil.
Overvejer du at starte din egen netværksgruppe?
Det er en fordel at være to personer om at starte og drive netværket. Er I to kan I støtte hinanden og den administrative opgave bliver ikke helt så tung.
Definer hvem målgruppen er for dit netværk og hvilke emner, I skal mødes om.
Typen af netværk er væsentligt af fastlægge.
Salgsnetværk
Et netværk, hvor medlemmerne hjælper hinanden med at skaffe kunder. Mødes typisk en gang om ugen fra kl. 6.00 til kl. 8.00.
Et fagligt netværk
Er et netværk, som mødets om faglige emner. Formålet er i fællesskab at diskutere nye faglige tiltag. Det er almindeligt at der inviteres oplægsholdere udefra. Jeg er selv medlem af både Dansk Erhvervs og ITB’s HR netværk og Institut for Selskabsledelse.
Et politisk netværk
Er typisk et netværk, hvor i mødes om en politisk mærkesag. Her sider jeg i Ungeudvalget under ITB
Et interessenetværk
Er et netværk, som mødes, fordi de har et fældes mål, som også er individuelt. WOW er et netværk af karriere kvinder, som ønsker at fremme kvinders mulighed for at få en karriere indenfor topledelse.
Inviter medlemmer ind i netværket. Det er absolut nemmere at få nye medlemmer end det er at starte et netværk op for bunden. Men i dag til forskel fra i 2003, hvor jeg stod udenfor adgang til mange menneskers e-mail. Er det i dag meget nemmere. Du kan hurtigt gennem LinkedIn eller Facebook sende en invitation ud.
Er du den der tager initiativet er du også den der driver netværket. Du stiller regler og rammer op for medlemmerne. De er ikke til diskussion og bliver kun revideret efter forudgående tilfredshedsundersøgelse.
Du skal ud at gøre dine egne erfaringer. God fornøjelse.
Læs her hvordan jeg for 6 år siden kom i gang med at etablere mit eget netværk.
Netværk, du starter da bare dit eget netværk. Det var søndag og Nicklas’ far havde sat sig og drak kaffe. Hvordan, jeg kender da ikke, så mange mennesker, at jeg kan starte et netværk. Det er ikke så svært. Du sender en e-mail ud til dem, du kender og fortæller, hvad netværket samles om, hvor det samles, hvor mange der kan deltage, hvad det koster og hvordan de tilkendegiver, at de er interesseret. E-mailen får du andre til at sende videre til dem de kender, som kunne tænkes at deltage i et netværk. Ja, så er du i gang.
Forslaget om netværk, var egentligt et ønske om, at mødes med andre, som var optaget af tilsvarende udfordringer, som jeg selv var. Året var 2003 og siden har jeg udviklet mig til en rigtig Netværks dronning.
Hvem har behovet og hvordan får jeg kontakt til dem
Jeg fik min netværksgruppe op ad stå i 2003. Også selvom det ikke gik helt så smertefrit, som Nicklas’ far havde stillet mig i udsigt. Først udsendte jeg e-mailen, efter hans anvisning. Det gav ikke noget resultat. Der var ingen, som rigtigt bed på. Nå tænkte jeg. Der må være en nemmere måde at komme i kontakt med mennesker, som har et behov for et netværk.
Så gjorde jeg det utilgivelige set med DM fagforeningen for højtuddannedes øjne. Jeg sendte en invitation ud gennem, det visuelle netværk, hos dem, som jeg var medlem af.
Jeg vil gerne starte et tværfagligt netværk op af akademikere med forskellig
uddannelsesmæssig baggrund. Står mit i en faglig og personlig udfordring, som du
gerne vil sparre med andre om, så send mig et par ord om, din udfordring. (…)
Det er et non profitprojekt og skal udelukkende tjene, som et personligt netværk
for vidensdeling.
Der skete to ting, jeg fik mange henvendelser fra medlemmer, som gerne ville være med og jeg fik en opringning fra DM’s facilitator af det visuelle netværket, som gav mig en irettesættelse, jeg sent glemmer. Hvad jeg ikke havde overvejet før jeg sendte invitationen ud, var at DM ville opfatte mit initiativ, som en trussel. Det her sker før Facebook, LinkedIn, Twitter og andre uafhængige netværk, gør det muligt at dele interesser uden en mellemmand, der sortere blander sig i, hvad netværket samles om.
Blod på tanden
Nå men nu havde jeg fået blod på tanden og tog telefonen og ringede til ingeniørernes fagforening IDA, som jeg ikke selv var medlem af. Jeg fortalte, hvorfor jeg ringede og hvad jeg gerne ville. Modsat DM var de positive overfor ideen om, at oprette et netværk på tværs af uddannelse for akademikere. De lagde kvit og frit min invitation ud i et af deres nyhedsbreve. Nyhedsbrevet resulterede i mange henvendelser. For god ordensskyld kontaktede jeg de øvrige akademiske fagforeninger. Her blev min henvendelse meget blandet modtaget, den overvejende kommentar var, vi har selv et tilbud om netværk til vores medlemmer.
Efter en måneds søgen havde jeg samlet 30 positive henvendelser halvdelen fra medlemmer af DM og halvdelen fra IDA og så var der en enkelt arkitekt i mellem. Hun havde hørt om mit initiativ gennem min første e-mail kampagne.
Intermezzo-gruppen blev født
Gruppen mødes første gang hos mig. Vi mødes 25 mennesker og havde et par gode timer, hvor vi diskuterede gruppens fremtidige aktiviteter. Vi udvekslede hvilken personlig og faglig udfordringer, vi vær i sær havde og hvad vi kunne se vi kunne bidrage med. Arkitekten sagde: ”Vi skal have et navn.”. Hvad skal vi kalde gruppen? Da vi skiltes havde gruppen fået navnet, Intermezzo, som er et musikalsk udtryk for pause. En plan over, hvor og hvornår vi skulle mødes næste gang.
Humanister og Ingeniører
Det skulle vise sig at være en rigtig god kombination. Den tværfaglige udfordring kom tydeligt frem og begge parter havde stor glæde af, at kommunikere på tværs og blev udfordret på deres faglige indforståethed. En af ingeniørerne udtrykte det således: ”Når vi taler om udfordringerne hjemme i mit firma, så er vi meget indforstået omkring, hvorfor vi gør, som vi gør. Når jeg diskutere det samme problem med jer, skal jeg tænke mig om og forklare, hvorfor vi gør som vi gør. De spørgsmål I stiller mig får mig til at se muligheder, jeg ikke ellers ville have set.”
Humanisterne var den gruppe, der havde det sværest. Forretningsforståelse og bundlinje fokus var bestemt ikke deres stærkeste side. Omvendt havde ingeniørerne en udfordring i at forstå værdien af deres forretnings kommunikation og HR strategier. Der var meget at hente og vi blev gennem åbenhed og videndeling klogere for hver gang vi mødtes.
3 år med Intermezzo-gruppen
I 2006 besluttede jeg mig for at gruppen havde givet mig, det den kunne. Emnerne gik i ring og udbyttet var ikke, hvad det havde været for mig. Gruppens medlemmer opfattede gruppen, som min og var til forskel fra, når andre medlemmer var sivet fra gruppen meget kede af, at jeg trak mig ud. Hvem skal drive Intermezzo-gruppen videre spurgte de. Vi holdt en fest og ansvaret for gruppen blev overdraget til en interesseret fra gruppen. Men det lykkedes ikke gruppen at overleve. De mødtes aldrig mere efter festen.
Mit netværk i dag
I dag har jeg etablerede et nyt netværk HRM-gruppen, der har eksisteret i snart 2½ år og gruppen lukker ikke ned foreløbigt. Er medlem af både arbejdsgiverforening drevene netværk, politiske udvalg og professionelt drevne interessenetværk. På den visuelle side har jeg en LinkedIn-, Facebook- og Twitter-profil.
Overvejer du at starte din egen netværksgruppe?
Det er en fordel at være to personer om at starte og drive netværket. Er I to kan I støtte hinanden og den administrative opgave bliver ikke helt så tung.
Definer hvem målgruppen er for dit netværk og hvilke emner, I skal mødes om.
Typen af netværk er væsentligt af fastlægge.
Salgsnetværk
Et netværk, hvor medlemmerne hjælper hinanden med at skaffe kunder. Mødes typisk en gang om ugen fra kl. 6.00 til kl. 8.00.
Et fagligt netværk
Er et netværk, som mødets om faglige emner. Formålet er i fællesskab at diskutere nye faglige tiltag. Det er almindeligt at der inviteres oplægsholdere udefra. Jeg er selv medlem af både Dansk Erhvervs og ITB’s HR netværk og Institut for Selskabsledelse.
Et politisk netværk
Er typisk et netværk, hvor i mødes om en politisk mærkesag. Her sider jeg i Ungeudvalget under ITB
Et interessenetværk
Er et netværk, som mødes, fordi de har et fældes mål, som også er individuelt. WOW er et netværk af karriere kvinder, som ønsker at fremme kvinders mulighed for at få en karriere indenfor topledelse.
Inviter medlemmer ind i netværket. Det er absolut nemmere at få nye medlemmer end det er at starte et netværk op for bunden. Men i dag til forskel fra i 2003, hvor jeg stod udenfor adgang til mange menneskers e-mail. Er det i dag meget nemmere. Du kan hurtigt gennem LinkedIn eller Facebook sende en invitation ud.
Er du den der tager initiativet er du også den der driver netværket. Du stiller regler og rammer op for medlemmerne. De er ikke til diskussion og bliver kun revideret efter forudgående tilfredshedsundersøgelse.
Du skal ud at gøre dine egne erfaringer. God fornøjelse.
Facebook dig til fast arbejde
Du kan ændre dit liv med Facebook. Facebook er ikke blot fest, fis og støvede studiekammerater, men en mulighed for at fiske et fast arbejde ud af det løse netværk. Forudsætningen er at du er generøs med dine statusopdateringer. De er din lotteriseddel til tilfældighedernes spil på jobmarkedet.
Nadja Pass Cand.mag. i retorik giver de bedste råd om jobsøgning på Facebook. Læs artiklen på KForum
http://www.kommunikationsforum.dk/artikler/facebook-dig-til-fast-arbejde
Nadja Pass Cand.mag. i retorik giver de bedste råd om jobsøgning på Facebook. Læs artiklen på KForum
http://www.kommunikationsforum.dk/artikler/facebook-dig-til-fast-arbejde
mandag den 14. december 2009
Start dit eget netværk
Behovet for netværk er vokset og friheden til at starte dem er blevet øget efter at de digitale netværk, som LinkedIn, Facebook og Twitter har set dagens lys.
Læs her hvordan jeg for 6 år siden kom i gang med at etablere mit eget netværk.
Netværk, du starter da bare dit eget netværk. Det var søndag og Nicklas’ far havde sat sig og drak kaffe. Hvordan, jeg kender da ikke, så mange mennesker, at jeg kan starte et netværk. Det er ikke så svært. Du sender en e-mail ud til dem, du kender og fortæller, hvad netværket samles om, hvor det samles, hvor mange der kan deltage, hvad det koster og hvordan de tilkendegiver, at de er interesseret. E-mailen får du andre til at sende videre til dem de kender, som kunne tænkes at deltage i et netværk. Ja, så er du i gang.
Forslaget om netværk, var egentligt et ønske om, at mødes med andre, som var optaget af tilsvarende udfordringer, som jeg selv var. Året var 2003 og siden har jeg udviklet mig til en rigtig Netværks dronning.
Hvem har behovet og hvordan får jeg kontakt til dem
Jeg fik min netværksgruppe op ad stå i 2003. Også selvom det ikke gik helt så smertefrit, som Nicklas’ far havde stillet mig i udsigt. Først udsendte jeg e-mailen, efter hans anvisning. Det gav ikke noget resultat. Der var ingen, som rigtigt bed på. Nå tænkte jeg. Der må være en nemmere måde at komme i kontakt med mennesker, som har et behov for et netværk.
Så gjorde jeg det utilgivelige set med DM fagforeningen for højtuddannedes øjne. Jeg sendte en invitation ud gennem, det visuelle netværk, hos dem, som jeg var medlem af.
Jeg vil gerne starte et tværfagligt netværk op af akademikere med forskellig uddannelsesmæssig baggrund. Står mit i en faglig og personlig udfordring, som du gerne vil sparre med andre om, så send mig et par ord om, din udfordring. (…) Det er et non profitprojekt og skal udelukkende tjene, som et personligt netværk for vidensdeling.
Der skete to ting, jeg fik mange henvendelser fra medlemmer, som gerne ville være med og jeg fik en opringning fra DM’s facilitator af det visuelle netværket, som gav mig en irettesættelse, jeg sent glemmer. Hvad jeg ikke havde overvejet før jeg sendte invitationen ud, var at DM ville opfatte mit initiativ, som en trussel. Det her sker før Facebook, LinkedIn, Twitter og andre uafhængige netværk, gør det muligt at dele interesser uden en mellemmand, der sortere blander sig i, hvad netværket samles om.
Blod på tanden
Nå men nu havde jeg fået blod på tanden og tog telefonen og ringede til ingeniørernes fagforening IDA, som jeg ikke selv var medlem af. Jeg fortalte, hvorfor jeg ringede og hvad jeg gerne ville. Modsat DM var de positive overfor ideen om, at oprette et netværk på tværs af uddannelse for akademikere. De lagde kvit og frit min invitation ud i et af deres nyhedsbreve. Nyhedsbrevet resulterede i mange henvendelser. For god ordensskyld kontaktede jeg de øvrige akademiske fagforeninger. Her blev min henvendelse meget blandet modtaget, den overvejende kommentar var, vi har selv et tilbud om netværk til vores medlemmer.
Efter en måneds søgen havde jeg samlet 30 positive henvendelser halvdelen fra medlemmer af DM og halvdelen fra IDA og så var der en enkelt arkitekt i mellem. Hun havde hørt om mit initiativ gennem min første e-mail kampagne.
Intermezzo-gruppen blev født
Gruppen mødes første gang hos mig. Vi mødes 25 mennesker og havde et par gode timer, hvor vi diskuterede gruppens fremtidige aktiviteter. Vi udvekslede hvilken personlig og faglig udfordringer, vi vær i sær havde og hvad vi kunne se vi kunne bidrage med. Arkitekten sagde: ”Vi skal have et navn.”. Hvad skal vi kalde gruppen? Da vi skiltes havde gruppen fået navnet, Intermezzo, som er et musikalsk udtryk for pause. En plan over, hvor og hvornår vi skulle mødes næste gang.
Humanister og Ingeniører
Det skulle vise sig at være en rigtig god kombination. Den tværfaglige udfordring kom tydeligt frem og begge parter havde stor glæde af, at kommunikere på tværs og blev udfordret på deres faglige indforståethed. En af ingeniørerne udtrykte det således: ”Når vi taler om udfordringerne hjemme i mit firma, så er vi meget indforstået omkring, hvorfor vi gør, som vi gør. Når jeg diskutere det samme problem med jer, skal jeg tænke mig om og forklare, hvorfor vi gør som vi gør. De spørgsmål I stiller mig får mig til at se muligheder, jeg ikke ellers ville have set.”
Humanisterne var den gruppe, der havde det sværest. Forretningsforståelse og bundlinje fokus var bestemt ikke deres stærkeste side. Omvendt havde ingeniørerne en udfordring i at forstå værdien af deres forretnings kommunikation og HR strategier. Der var meget at hente og vi blev gennem åbenhed og videndeling klogere for hver gang vi mødtes.
3 år med Intermezzo-gruppen blev det til
I 2006 besluttede jeg mig for at gruppen havde givet mig, det den kunne. Emnerne gik i ring og udbyttet var ikke, hvad det havde været for mig. Gruppens medlemmer opfattede gruppen, som min og var til forskel fra, når andre medlemmer var sivet fra gruppen meget kede af, at jeg trak mig ud. Hvem skal drive Intermezzo-gruppen videre spurgte de. Vi holdt en fest og ansvaret for gruppen blev overdraget til en interesseret fra gruppen. Men det lykkedes ikke gruppen at overleve. De mødtes aldrig mere efter festen.
Mit netværk i dag
I dag har jeg etablerede et nyt netværk HRM-gruppen, der har eksisteret i snart 2½ år og gruppen lukker ikke ned foreløbigt. Er medlem af både arbejdsgiverforening drevene netværk, politiske udvalg og professionelt drevne interessenetværk. På den visuelle side har jeg en LinkedIn-, Facebook- og Twitter-profil.
Overvejer du at starte din egen netværksgruppe?
Det er en fordel at være to personer om at starte og drive netværket. Er I to kan I støtte hinanden og den administrative opgave bliver ikke helt så tung.
Definer hvem målgruppen er for dit netværk og hvilke emner, I skal mødes om.
Typen af netværk er væsentligt af fastlægge.
Salgsnetværk
Et netværk, hvor medlemmerne hjælper hinanden med at skaffe kunder. Mødes typisk en gang om ugen fra kl. 6.00 til kl. 8.00.
Et fagligt netværk
Er et netværk, som mødets om faglige emner. Formålet er i fællesskab at diskutere nye faglige tiltag. Det er almindeligt at der inviteres oplægsholdere udefra. Jeg er selv medlem af både Dansk Erhvervs og ITB’s HR netværk og Institut for Selskabsledelse.
Et politisk netværk
Er typisk et netværk, hvor i mødes om en politisk mærkesag. Her sider jeg i Ungeudvalget under ITB
Et interessenetværk
Er et netværk, som mødes, fordi de har et fældes mål, som også er individuelt. WOW er et netværk af karriere kvinder, som ønsker at fremme kvinders mulighed for at få en karriere indenfor topledelse.
Inviter medlemmer ind i netværket. Det er absolut nemmere at få nye medlemmer end det er at starte et netværk op for bunden. Men i dag til forskel fra i 2003, hvor jeg stod udenfor adgang til mange menneskers e-mail. Er det i dag meget nemmere. Du kan hurtigt gennem LinkedIn eller Facebook sende en invitation ud.
Er du den der tager initiativet er du også den der driver netværket. Du stiller regler og rammer op for medlemmerne. De er ikke til diskussion og bliver kun revideret efter forudgående tilfredshedsundersøgelse.
Du skal ud at gøre dine egne erfaringer. God fornøjelse.
torsdag den 10. december 2009
Netværk, hvor forskelligt kan det gøres?
Det er lidt sjovt, men mænd og kvinder opførere sig faktisk meget forskelligt, når de er til en konference eller liggende, hvor de har lejlighed til at møde nye mennesker.
Mænd er praktisk rationelle og målrettet: De indleder med at læse deltagerlisten og notere sig, hvem de skal nå at tale med og hvad.
Kvinder er sociale og talende: De vender sig hurtigt til sidemanden, som de oftest kender og benytter resten af tiden til at tale om løst og fast.
Hvordan gør du?
Mænd er praktisk rationelle og målrettet: De indleder med at læse deltagerlisten og notere sig, hvem de skal nå at tale med og hvad.
Kvinder er sociale og talende: De vender sig hurtigt til sidemanden, som de oftest kender og benytter resten af tiden til at tale om løst og fast.
Hvordan gør du?
lørdag den 14. november 2009
Hvilken jobsøgningserfaring har du?
Den erfaring jeg har opnået ved at tale med mennesker om, deres karriere gennem flere år er at hovedparten af jobsøgende fordeler sig i to grupper.
Dem som igen og igen får et nyt job via deres netværk og så dem der får det næste job ved at søge på stillingsopslag. I virkeligheden findes der også en tredje gruppe. De der sidder fast i deres stilling og opgiver, at skifte job internt som eksternt.
De der igen og igen har hel med at få en ny stilling via deres netværk evner ikke at søge og få det næste job på et stillingsopslag. Det siger min erfaring mig. Omvendt har de der er dygtige til at søge og få den næste stilling på opslåede stillinger meget svært ved at søge via netværk.
Jeg har aldrig tænkt over om, der er flere mænd, der benytter netværk end kvinder. For øjeblikket har jeg to kvinder. Den ene har tradition for uopfordret jobsøgning og jobsøgning via netværk. Den anden har hidtil benyttet stillingsopslag og rekrutteringsbureauer. Det er min vurdering at begge kvinder forholdsvist hurtigt være tilbage på jobmarkedet. Det vil være spil af energi at frustrere dem ved at opfordre dem til at benytte en jobsøgningsmetode, som de ikke er fortrolig med. Først hvis deres jobsøgning slår fejl og ikke indenfor den første måned begynder at kaste jobsamtaler af sig er der grund til at genoverveje jobsøgningsstrategien.
Dem som igen og igen får et nyt job via deres netværk og så dem der får det næste job ved at søge på stillingsopslag. I virkeligheden findes der også en tredje gruppe. De der sidder fast i deres stilling og opgiver, at skifte job internt som eksternt.
De der igen og igen har hel med at få en ny stilling via deres netværk evner ikke at søge og få det næste job på et stillingsopslag. Det siger min erfaring mig. Omvendt har de der er dygtige til at søge og få den næste stilling på opslåede stillinger meget svært ved at søge via netværk.
Jeg har aldrig tænkt over om, der er flere mænd, der benytter netværk end kvinder. For øjeblikket har jeg to kvinder. Den ene har tradition for uopfordret jobsøgning og jobsøgning via netværk. Den anden har hidtil benyttet stillingsopslag og rekrutteringsbureauer. Det er min vurdering at begge kvinder forholdsvist hurtigt være tilbage på jobmarkedet. Det vil være spil af energi at frustrere dem ved at opfordre dem til at benytte en jobsøgningsmetode, som de ikke er fortrolig med. Først hvis deres jobsøgning slår fejl og ikke indenfor den første måned begynder at kaste jobsamtaler af sig er der grund til at genoverveje jobsøgningsstrategien.
lørdag den 7. november 2009
Hvornår er det tid at søge professionel hjælp?
Det er min erfaring, at antallet af ansøgninger der skal sendes afhænger af, hvor mange ansøgere arbejdsgiveren modtager, på de stillinger, som du søger.
Er der 100 ansøgninger pr. opslået stilling skal du sende 10 ansøgninger for at komme til 1 jobsamtale. Er der 800 ansøgninger skal du sende 80 ansøgninger før du kommer til 1 jobsamtale.
Antallet af jobsamtaler, som du skal til for at blive tilbudt 1 stilling, kan tilsvarende bestemmes ud fra, hvor mange kandidater arbejdsgiveren i gennemsnit indkalder til første samtale. Indkalder de 5 kandidater vil du skulle til 3 jobsamtaler før du bliver tilbudt en stilling.
Eks.:Er der i gennemsnit 200 ansøgere til de stillinger, og indkalder de typisk 5 kandidater til første samtalerunde.Skal du forvente at sende 100 ansøgninger og gå til 5 første interview. Ud af de 5 første interview skal du være med i opløbet til 3 stillinger, før du kan forvente at underskrive en ansættelseskontakt.
Ligger antallet af ansøgninger, du har sendt højere kan du med fordel søge professionel hjælp.
Bodil Damkjær Karriererådgiver
Er der 100 ansøgninger pr. opslået stilling skal du sende 10 ansøgninger for at komme til 1 jobsamtale. Er der 800 ansøgninger skal du sende 80 ansøgninger før du kommer til 1 jobsamtale.
Antallet af jobsamtaler, som du skal til for at blive tilbudt 1 stilling, kan tilsvarende bestemmes ud fra, hvor mange kandidater arbejdsgiveren i gennemsnit indkalder til første samtale. Indkalder de 5 kandidater vil du skulle til 3 jobsamtaler før du bliver tilbudt en stilling.
Eks.:Er der i gennemsnit 200 ansøgere til de stillinger, og indkalder de typisk 5 kandidater til første samtalerunde.Skal du forvente at sende 100 ansøgninger og gå til 5 første interview. Ud af de 5 første interview skal du være med i opløbet til 3 stillinger, før du kan forvente at underskrive en ansættelseskontakt.
Ligger antallet af ansøgninger, du har sendt højere kan du med fordel søge professionel hjælp.
Bodil Damkjær Karriererådgiver
Abonner på:
Opslag (Atom)